Методы управления конфликтами в организации

Существует множество способов управления конфликтами. В целом их возможно поделить на пара групп, любая из которых имеет свою сферу применения:

Методы управления конфликтами в организации

  • внутриличностные;
  • структурные;
  • межличностные;
  • переговоры;
  • соответствующие агрессивные действия.

Внутриличностные способы воздействуют на отдельную личность и заключаются в верной организации своего собственного поведения, в умении выразить свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента.

Методы управления конфликтами в организации

Способы употребляются для передачи другому лицу персонального отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но с целью трансформации личного отношения другого человека (так называемый метод Я — высказывание).

Способы разрешают человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента на соперника. Я — высказывание особенно действенно, в то время, когда человек в отчаянии, недовольный.

Методы управления конфликтами в организации

Структурные способы воздействуют в основном на участников организационных распрей, появляющихся из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, нехорошую организацию труда, несправедливость системы мотивации и стимулирования работников и др.

К таким способам относятся:

  • разъяснение требований к работе;
  • применение координационных механизмов;
  • разработку либо уточнение общеорганизационных целей;
  • создание обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе считается одним из действенных способов предотвращения и урегулирования распрей. Любой работник должен четко воображать себе свои обязанности, ответственность и права.

Способ реализуется на базе составления соответствующих должностных руководств (описание должности) и разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Применение координационных механизмов содержится в привлечении структурных подразделений организации и чиновниковов в процесс управления, при необходимости вмешательства в конфликт и помощи в решении спорных вопросов между сторонами конфликта.

К наиболее распространенным механизмам относится иерархия полномочий, что упорядочивает сотрудничество людей, принятие решений и информационные потоки в организации.

При наличии расхождения представлений сотрудников. конфликта возможно избежать, обратившись к неспециализированному начальнику с предложением принять нужное решение. Принцип единоначалия облегчает применение иерархии для управления конфликтной обстановкой, поскольку подчиненные обязаны делать решения своего начальника.

Разработка либо уточнение общеорганизационных целей разрешает консолидировать силы всех сотрудников организации, направить их на решение своевременных задач.

Создание обоснованных систем вознаграждения кроме этого возможно применять для управления конфликтной обстановкой, потому, что честное вознаграждение положительно воздействует на поведение людей и разрешает избежать деструктивных распрей. Принципиально важно, дабы система вознаграждения не поощряло негативное поведение отдельных лиц либо группы лиц.

Межличностные способы предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах происхождения конфликтной ситуации либо развертывания конфликта для коррекции стиля личного поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам.

Наровне с классическими стилями конфликтного поведения, к каким относятся приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы .

Принуждение свидетельствует попытки человека вынудить принять его точку зрения любой ценой. Тот, кто пробует это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое применяет таковой подход, в большинстве случаев ведет себя враждебно и для влияния применяет власть.

Стиль принуждения возможно влиятельным в обстановках, в то время, когда начальник имеет большую власть над подчиненными. Недостатком стиля нужно считать подавление инициативы подчиненных, создание большой возможности недооценки серьёзных факторов, потому, что представлена только одна точка зрения.

Подобный стиль может приводить к, особенно у юный и образованной части персонала. Решение проблемы свидетельствует признание возможности расхождения во взорах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для точного выяснения обстоятельств конфликта и выбора способа действий, приемлемого для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее находит хороший вариант преодоления конфликтной ситуации.

В непростых обстановках, где разнообразие подходов есть значительным показателем для принятия здравого решения, появление конфликтных точек зрения, направляться поощрять и руководить обстановкой, применяя стиль решения проблемы .

Управление конфликтом через решения проблемы осуществляется в такой последовательности:

Методы управления конфликтами в организации

  1. Определение неприятности в категориях целей, а не решений.
  2. Выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта.
  3. Акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта.
  4. Обеспечение атмосферы доверия, повышение взаимного влияния и распространения обмена информацией.

Создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, и сведение к минимуму проявления бешенства и угроз.

Переговоры делают определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. В качестве способа решения распрей переговоры являются комплект тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Для организации процесса переговоров нужно обеспечить исполнение следующих условий:

Методы управления конфликтами в организации

  • наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;
  • отсутствие большого различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;
  • соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;
  • участие в переговорах сторон, каковые смогут принимать решения в определенной ситуации.

Соответствующие агрессивные действия как способы для преодоления конфликтных обстановок являются очень нежелательными. Использование этих способов ведет к разрешению конфликтной ситуации силой с применением насилия. Но бывают ситуации, в то время, когда разрешение конфликта вероятно лишь такими способами.

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта и фактически управление конфликтом.

Любой из названных направлений реализуется посредством особых способов.

Преимущество отхода от конфликта содержится в том, что решение принимается, в большинстве случаев, оперативно.

Отход используется в случаях:

  • больших утрат от развертывания конфликта;
  • банальности неприятности, лежащей в базе конфликта;
  • важности других неприятностей, требующих своего решения;
  • необходимости охлаждения страстей;
  • необходимости выиграть время для сбора нужной информацим и ухода от принятия немедленного решения;
  • подключения других сил для разрешения конфликта;
  • наличия страха перед противоположной стороной либо конфликтом, что надвигается.

Уход от конфликта не нужно использовать в тех случаях, в то время, когда неприятность, лежащая в его основе, крайне важна, либо при наличии возможности достаточно долгого существования данного конфликта.

Разновидностью способа ухода от конфликта есть способ бездеятельности. При применении этого способа развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно.

Бездействие есть оправданным в условиях полной неопределенности, в то время, когда нереально предусмотреть варианты развития событий, прогнозировать последствия .

Многие эксперты, занимающиеся вопросами разрешения распрей профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, большая часть которых не хорошо поддается руководящему влиятельнию.

К примеру, к ним возможно отнести взоры лица, мотивы и потребности индивидов, групп. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения смогут время от времени свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решение конфликтной ситуации.

В зависимости от вида конфликта поиском решений смогут заниматься различные работы: управление организации, работа управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, забастовка, милиция, суд.

Решение конфликта представляет собой устранение всецело либо частично обстоятельств, каковые породили конфликт, или изменение целей и стиля поведения участников конфликта.

Управление конфликтами предполагает целенаправленное действие:

  • на устранение (минимизацию) обстоятельств, каковые породили конфликт;
  • на коррекцию поведения участников конфликта;
  • на поддержку контролируемого уровня конфликтности.

Существует достаточно большое количество способов управления с целью предотвращения происхождения распрей:

  • внутриличностные способы — способы действия на отдельную личность;
  • структурные способы — способы по профилактике и устранению организационных распрей;
  • межличностные способы преобразования стиля поведения в конфликте;
  • персональные способы;
  • переговоры;
  • способы действия на личное поведение и приведения в соответствие организационных ролей сотрудников с учетом их функциональных обязанностей (вероятно манипулирование сотрудниками);
  • способы активизации соответствующих агрессивных действий, каковые используются в чрезвычайных случаях, в то время, когда исчерпаны возможности всех прошлых способов.